ઘણી કંપનીઓ પ્રશિક્ષિત અને તૈયાર વ્યાવસાયિકોની પ્રતિભાને છટકી જાય છે, ફક્ત એટલા માટે કે તેઓ તે વિગતોની કાળજી લેતા નથી જે કામ પર સુખાકારીને પ્રોત્સાહન આપે છે. તે પરિબળો શું છે ડિમોટિવેશનને પ્રોત્સાહન આપો અને તેથી સ્થિતિ ફેરફાર?
ઓછો પગાર
નિમ્ન પગાર જે તે કર્મચારી દ્વારા કરવામાં આવેલા પ્રયત્નો અને તેમની પોતાની લાયકતાને અમૂલ્ય લાગ્યું હોવાના હકીકત વચ્ચેની અસંગતતા દર્શાવે છે. આ દ્રષ્ટિકોણથી, ડિમોટિવેશન જે a માંથી ઉદ્ભવે છે ઓછી વેતન તે સમયની સાથે વધે છે. એટલે કે, જ્યારે મહિનાઓ અને વર્ષો પસાર થાય છે અને કાર્યકર તેમની વ્યાવસાયિક પરિસ્થિતિઓમાં કોઈ સુધારણા જોતા નથી. તે કિસ્સામાં, અનિવાર્યપણે, કામદાર અન્ય તકો શોધવાનું શરૂ કરે છે કારણ કે તેની નોકરીની અપેક્ષાઓ પણ બદલાઈ ગઈ છે.
અદૃશ્યતા
કર્મચારીના કાર્યને માન્યતા આપવી તે દર મહિને પગાર ચૂકવવાથી આગળ વધે છે. કેટલાક કામદારો આત્યંતિક ડિમોલિટેશનની મર્યાદા સુધી પહોંચે છે કારણ કે તેઓ ફક્ત કંપનીમાં વધુ એક નંબરની જેમ અનુભવે છે. તે છે, તેઓ તેમના પોતાના જાગૃત છે અદૃશ્યતા જેઓ સંગઠનમાં પીડાય છે.
એક અદૃશ્યતા જે શાબ્દિક ન પણ હોય, તેમ છતાં, તેઓ તેને તે રીતે સમજે છે કારણ કે તેમને સકારાત્મક મજબૂતીકરણ, માન્યતા અને પ્રશંસાનો સંદેશ પ્રાપ્ત થતો નથી. તે છે, આ દૂરના બોસ અને કર્મચારીઓ વચ્ચે સંદેશાવ્યવહારના અભાવનું પરિણામ હોઈ શકે છે.
અનુત્પાદક કાર્ય સભાઓ
વ્યવસાયિક મીટિંગ્સ ફક્ત તેમના ખાતર મૂલ્યવાન નથી. કહેવાનો અર્થ એ છે કે, જે ખરેખર નિર્ણાયક છે તે તે છે કે તે મીટિંગ દરમિયાન કરવામાં આવેલી દરખાસ્તોનું વાસ્તવિક અનુવર્તન કરવામાં આવે. જો કે, કેટલાક કામદારો અધિકૃત તરીકે આ મીટિંગ ગતિશીલ હોવાનો અનુભવ કરે છે સમય નો બગાડખાસ કરીને જ્યારે મીટિંગ્સ સામાન્ય નિર્ધારિત સમય કરતાં વધુ ચાલે છે.
સમાધાન કરવામાં મુશ્કેલીઓ
સમાધાનના સંબંધમાં એક ભૂલથી માન્યતા છે. તે વિચાર છે કે જે પરિવાર સાથે સમાધાનને એક કરે છે. જો કે, આ એક ભૂલ છે કારણ કે કોઈપણ, ભલે તેઓના બાળકો હોય કે ન હોય, તેઓ તેમના મફત સમયમાં વ્યક્તિગત વિકાસ કરી શકશે. આ એક કારણ છે કે કામનું શેડ્યૂલ જે કંઈપણ માટે વર્ચ્યુઅલ રીતે જગ્યા નહીં છોડે પણ ઘણા કર્મચારીઓ કે જેઓ તેમની અપેક્ષાઓ સાથે સુસંગત હોય તેવા શેડ્યૂલ સાથેની નોકરીની શોધમાં હોય છે તે બળીને સમાપ્ત થાય છે. ત્યારે ભૂલ શું છે? કેટલીક કંપનીઓ આપે છે તેવા સમાધાન માટે થોડો ટેકો.
પ્રક્ષેપણ અભાવ
એક કાર્યકર તેની વર્તમાન નોકરીમાં ખુશ હોઈ શકે છે, જો કે, તે એક જ નોકરીમાં તેના ભાવિની કલ્પના કરતું નથી, એક સંપૂર્ણ ધારી નિયમ સાથે. કેટલીક કંપનીઓ સંસ્થામાં જ આ વૃદ્ધિને પ્રોત્સાહન આપતી નથી. આ કારણોસર, ઘણા કામદારો બીજે ક્યાંક નવી તકો શોધે છે. તેથી, સંસ્થામાં કારકિર્દીની યોજનાઓને એકીકૃત ન કરવાની ભૂલ છે.
મજૂર અન્યાય
જ્યારે કોઈ કાર્યકરની દ્રષ્ટિ હોય છે કે તે એ અસમાન સારવાર સંસ્થાના ભાગરૂપે, આ તેમના મૂડ પર અને કંપનીમાં તેમની સંડોવણીના સ્તર પર નકારાત્મક અસર કરે છે. કંપની અને કામદાર વચ્ચેનો સંબંધ અન્ય કોઈપણ પ્રકારના સકારાત્મક બોન્ડના સારને અનુસરે છે. બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, જ્યારે કાર્યકર કંપનીમાં કામ કરે છે તેની સંભાળ રાખે છે અને તેનું મૂલ્ય અનુભવે છે, ત્યારે તે વધુ સંડોવણી માટે યોગ્ય છે. જો કે, વિરુદ્ધ પરિસ્થિતિમાં તે પોતાને પણ દૂર કરે છે.
એક સફળ કંપની એ છે કે જે માત્ર પરિણામની દ્રષ્ટિએ માપવામાં આવતા ફાયદાઓ પર જ ધ્યાન કેન્દ્રિત કરતી નથી, પણ લોકોની સંભાળ રાખવામાં પણ છે. આ કારણોસર, માનવ સંસાધન વિભાગ કોઈ સંસ્થામાં આટલું નિર્ણાયક છે. ગેરહાજરીમાં વધારો થવાના કારણે ડિમોટિવેશન પણ પ્રભાવિત થાય છે.