間の雇用関係は、 雇われ労働者 そして、彼らの才能を求める企業は、共通の提携を確立する二者間の合意を反映した契約の締結という形で具体化します。ただし、職業生活のいつでも専門的な機会を得ることができるという良いニュース以外にも、候補者のキャリアにはターニングポイントもあります。解雇はその一例です。しかし、 さらに、（原因や状況に応じて）異なるプロセスがあることを考慮する必要があります。.
この記事では主に懲戒解雇について掘り下げていきます。この転換点が発生したとき、この問題を従業員に通知するかどうかを決定するのは雇用主です。その瞬間から、両者の間に築かれた絆は壊れます。ビジネス環境においてこの種の解雇が起こり得る理由は何でしょうか?たとえば、専門家が客観的に示したある種の不遵守の結果である可能性があります。そして、その不遵守の程度は重大または関連性があると考えられます。つまり、 懲戒解雇が発生した場合、労働者は明らかに職務の一部から距離を置いています。.
社内で懲戒解雇につながる可能性のある事由
たとえば、専門家が遅刻を正当化する理由もなく仕事に遅刻したと想像してください。また、その人が対応するスケジュールを完了せず、（理由がないのに）一定期間欠勤することも起こります。さて、これらは解雇決定につながる可能性のある重大な原因の例です。同じ点につながる可能性のある理由は他にもあります。専門家が設定された目標を繰り返し達成できず、期待よりも明らかに低いパフォーマンスを示した場合はどうなるでしょうか? これも解雇につながる可能性のある状況の一種です。.
同じプロセスにつながる可能性のある行為は他にもあります。たとえば、専門家の職務遂行における規律の欠如や不服従を明らかにする反復行為などです。 この状況は公正な解雇の一部であることに注意する必要があります。 これは、最終決定を正式に決定するのに十分な理由があることを示しています。したがって、法的な観点から解雇を実行するために必要な条件が存在しない不当解雇とは異なります。
また、不当解雇から失業金を徴収することは可能でしょうか？
解雇が発生した場合、労働者はこの状況で受け取った手紙で解雇の詳細をすべて知ることができます。その瞬間から、たとえば自分には失業する権利があるのかなど、多くの疑問を自問することがよくあります。 通常、専門家が必要な要件を満たしている場合にアクセスできます。 それのための。ただし、懲戒解雇の場合は専門家が状況全体を分析する必要があるため、弁護士に相談して特別な指導を求めることをお勧めします。
したがって、専門家が企業に入社すると、雇用契約に反映された義務を負うことになります。文書への署名に関与する当事者として、あなたは自分の権利が何であるかを理解する必要がありますが、同時に自分の責任も理解する必要があります。コミットメント、関与、コラボレーションを超えて、 異なる動作を示す可能性のある変数は他にもあります。この記事では、人が正当な理由なく遅刻した場合（または職場で同様の行為があった場合）に正式に行われる懲戒解雇について詳しく説明しました。