Yra skirtingi profesinio gyvenimo etapai, net atsižvelgiant į tą pačią darbo patirtį. Bendradarbiavimas su įmone prasideda atrankos etapu ir vyksta pasirašant sutartį. Tačiau šis darbo laikotarpis turi ir galutinį tašką.
Atsisveikinimo momentą galima priartėti iš skirtingų perspektyvų. Tačiau kartais tai sukelia dezorientaciją ir netikrumą. Tai yra tas atvejis, kai po ilgesnio darbo atlikimo laikotarpio atsiranda nauja pradžia.
Sukurkite aktyvų darbo paieškos planą
Na, yra bendrovių, kurios įsitraukia ne tik į naujus darbuotojus, kurie prisijungia prie komandos, bet ir su tais, kurie išeina. Jie tai daro per perkėlimo programą. Tada darbuotoją lydi komanda, padedanti suplanuoti aktyvų darbo paieškos planą.
Šios strategijos tikslas yra sutrumpinti laiką šiam tikslui pasiekti. Profesionalus atleidimas turi didelį emocinį aspektą. Na, perkėlimo procesas skatina motyvaciją, teigiamus lūkesčius, iniciatyvų požiūrį ir mokymąsi šiame etape.
Ieškokite naujų galimybių po atleidimo
Išmokos, kurias teikia perkėlimas į darbą, negali būti analizuojamos tik individualiai šią paramą gaunančio asmens požiūriu. Šis vertybinis pasiūlymas rodo subjekto, kuris ne tik sutelkia dėmesį į rezultatus, bet ir rūpinasi žmonėmis, meistriškumą.
Po perkėlimo proceso kandidatas gali padaryti skirtingas išvadas. Galite nuspręsti ieškoti darbo tame pačiame sektoriujeGalbūt suaktyvinkite savo tinklą, kad išplėstumėte kontaktų tinklą, galbūt pradėtumėte verslo idėją arba, priešingai, paruoškite artėjantį opoziciją.
Galbūt kandidatas nusprendžia išradinėti save darbe ir, norėdamas tai padaryti, pradeda mokymo kursą. Tai yra vienas iš šios akompanimento patirties privalumų: jis siūlo visiškai individualizuotus atsakymus. Tokiu būdu per šią savistabą kandidatas atpažįsta savo sugebėjimus, įgūdžius ir stipriąsias puses. Todėl aktyvus darbo paieškos planas suderinamas su šia informacija.
Asmens ar grupės perkėlimas
Įdarbinimas gali būti individualus, tačiau jis gali turėti ir grupinį pobūdį. Tokiu atveju procesas atveria duris keliems žmonėms, susiduriantiems su šiuo pokyčių etapu. Tai gali atsitikti, kai ūkio subjektas pradeda restruktūrizavimo etapą, kuris žymi posūkio vietą organizacijos schemoje.
Kaip ir bet kuriame aktyvios darbo paieškos etape, patariama pasirūpinti įvairiais aspektais: mokymo programos rengimas, motyvacinio laiško parengimas, tikslų apibrėžimas, veiklos kalendoriaus sudarymas ... Šiuo atveju profesionalas nėra vienas atsakingas už šių priemonių skatinimą. Gaukite patarimų iš patyrusių specialistų.
Žmogiškųjų išteklių skyrius yra vienas svarbiausių skatinant sėkmę įmonėse ir įmonėse. Šiame skyriuje dirbantys specialistai susiduria su tokiais esminiais aspektais, kaip, pavyzdžiui, pasirenka idealų kandidatą darbui atlikti. Darbo perkėlimas yra priemonė, kuri pastaraisiais metais pastebimai išaugo verslo srityje.
Norint pagerinti darbuotojų gerovę, svarbu valdyti netikrumą atleidžiant iš darbo. Bendrovė, kuri šią praktiką naudoja teigiamai, pabrėžia atsakomybę rūpintis žmonėmis. Remiantis šia patirtimi, atleidimo situacijoje esantis kandidatas susiduria su savo artimu horizontu iš naujo požiūrio: to, kuris sukuria naujų galimybių paiešką.
Įdarbinimas taip pat pritraukia ir išlaiko talentą. Stiprina subjekto, kuris kelia pasitikėjimą ir patikimumą, įmonės prekės ženklą.