Monet yritykset antavat koulutettujen ja valmistautuneiden ammattilaisten lahjakkuuden paeta yksinkertaisesti siksi, että he eivät välitä niistä yksityiskohdista, jotka edistävät työhyvinvointia. Mitkä ovat ne tekijät, jotka edistää demotivaatiota ja siksi aseman muutos?
Matala palkka
Pieni palkka, joka osoittaa epäsuhtaa kyseisen työntekijän ponnistelujen ja tosiasian välillä, että tuntuu aliarvostetulta omassa arvossaan. Tästä näkökulmasta demotivaatio, joka syntyy a matala palkka se kasvaa ajan myötä. Toisin sanoen kun kuukaudet ja vuodet kuluvat eikä työntekijä havaitse parantuneensa työolosuhteissaan. Siinä tapauksessa väistämättä työntekijä alkaa etsiä muita mahdollisuuksia, koska myös hänen työn odotuksensa ovat muuttuneet.
Näkymättömyys
Työntekijän työn tunnustaminen ylittää palkan maksamisen kuukausittain. Jotkut työntekijät saavuttavat äärimmäisen demotivaation rajan, koska he tuntevat yksinkertaisesti olevan yksi numero yrityksessä. Eli he ovat tietoisia omastaan näkymättömyys jotka kärsivät organisaatiossa.
Näkymättömyys, joka ei välttämättä ole kirjaimellinen, he kuitenkin kokevat sen näin, koska he eivät saa viestiä positiivisesta vahvistamisesta, tunnustamisesta ja arvostamisesta. Toisin sanoen tämä voi olla seurausta etäisen pomon ja työntekijöiden välisen viestinnän puutteesta.
Tuottamattomat työkokoukset
Yrityskokoukset eivät ole arvokkaita vain niiden järjestämisen vuoksi. Toisin sanoen, mikä on todella lopullista, on se, että kokouksen aikana tehdyille ehdotuksille on annettu todellinen seuranta. Jotkut työntekijät kokevat kuitenkin tämän kokouksen dynaamisena aitona ajanhukkaaVarsinkin kun kokoukset kestävät normaalin aikataulun ulkopuolella.
Vaikeudet sovittaa yhteen
Sovittelussa on virheellinen usko. Ajatus yhdistää sovinnon perheen kanssa. Tämä on kuitenkin virhe, koska kuka tahansa, riippumatta siitä, onko hänellä lapsia, haluaa kehittyä henkilökohtaisesti vapaa-ajallaan. Tämä on yksi syy siihen, miksi työaikataulu, joka ei jätä käytännöllisesti katsoen tilaa muulle kuin työlle, polttaa loppuun monet työntekijät, jotka etsivät työtä aikataululla, joka vastaa heidän odotuksiaan. Mikä virhe sitten on? Jotkut yritykset tarjoavat vähän tukea sovittelulle.
Heijastuksen puute
Työntekijä voi olla onnellinen nykyisessä työssään, mutta hän ei kuvittele tulevaisuuttaan samassa työpaikassa täysin ennustettavissa olevalla rutiinilla. Jotkut yritykset eivät edistä tätä kasvua itse organisaatiossa. Tästä syystä monet työntekijät etsivät uusia mahdollisuuksia muualla. Siksi on virhe olla integroimatta urasuunnitelmia organisaatioon.
Työvoiman epäoikeudenmukaisuudet
Kun työntekijällä on käsitys siitä, että hän saa a epätasa-arvoinen kohtelu Organisaation puolella tämä johtaa negatiivisesti heidän mielialaansa ja heidän osallistumistasoonsa yrityksessä. Yrityksen ja työntekijän välinen suhde noudattaa minkä tahansa muun tyyppisen positiivisen sidoksen olemusta. Toisin sanoen, kun työntekijä tuntee olevansa hoidettu ja arvostettu yrityksessä, jossa hän työskentelee, hänellä on kyky osallistua enemmän. Päinvastaisessa tilanteessa se kuitenkin myös etäistyy.
Menestyvä yritys on yritys, joka ei keskity pelkästään tulosten perusteella mitattuihin etuihin, vaan myös ihmisten hoitamiseen. Tästä syystä henkilöstöosasto on niin ratkaiseva organisaatiossa. Koska demotivaatio vaikuttaa myös poissaolojen lisääntymiseen.